Comment recruter efficacement ?

Votre entreprise grandit, certains de vos employés quittent leur poste et vous devez embaucher ? Gérer efficacement le recrutement d’une nouvelle personne est indispensable ! Il est nécessaire qu’un professionnel (interne ou externe à l’entreprise) s’en occupe car le recrutement s’agit d’un processus complexe. De plus, les enjeux sont importants: recruter la mauvaise personne peut avoir de lourdes conséquences pour l’entreprise. En plus du contrecoup financier que cela peut engendrer (licenciement, rupture de contrat, nouveau recrutement, etc.) un mauvais recrutement risque aussi d’impacter l’ambiance de toute votre entreprise. En effet, si la nouvelle personne ne s’adapte pas à la culture d’entreprise ainsi qu’à ses nouveaux collègues, cela peut affecter l’humeur de ces derniers et engendrer une baisse de motivation et de productivité. Suivre les étapes ci-dessous devrait vous permettre d’éviter tous ces soucis.

1. Rédiger des annonces de qualité

La rédaction de l’offre d’emploi est importante: elle est la première chose que les candidats potentiels voient. Il est donc essentiel qu’elle soit une bonne représentation de l’entreprise et du poste à pourvoir. L’annonce doit donc être attractive afin d’attirer un maximum de candidats et sincère afin d’attirer les BONS candidats. Pour rédiger une annonce de qualité, il faut tout d’abord faire une sélection des mots clés comme les noms du poste et du secteur. Grâce à ces mots clés vous pouvez ensuite créer le titre de votre offre: il doit être précis (nom du poste, type de contrat, dates) et contenir les bons mots clés afin de donner à votre offre une bonne visibilité. Évitez d’utiliser un jargon trop technique ou des titres trop publicitaires tels que “Poste incroyable à pourvoir”. Concernant le corps de l’annonce, il doit être détaillé au maximum: description de l’entreprise, de sa mission et de ses valeurs, présentation détaillée du poste, détails des compétences requises et enfin informations concernant le contrat. Une annonce détaillée et authentique permet de filtrer une première fois les candidatures. Effectivement, si vous rédiger une offre d’emploi large et évasive vous risquez de perdre du temps à traiter des candidatures de personnes qui ne correspondent pas au poste ou ne recherchent pas ce type de contrat ou d’emploi. Hors, en recrutement il faut privilégier la qualité sur la quantité! Il est mieux de recevoir peu de candidatures mais avec des profils intéressants qui matchent vos attentes, plutôt qu’une grande quantité de candidatures de mauvaise qualité.

2. Diffuser les offres sur les plateformes adaptées

Une fois votre annonce rédigée avec soin, il est temps de la diffuser. Bien sûr, dans un premier temps vous pouvez diffuser l’annonce sur votre site si vous avez un emplacement prévu à cet effet ainsi que sur vos réseaux sociaux car les personnes qui vous suivent portent de l’intérêt à votre entreprise.  Ensuite, selon le poste et le type de contrat que vous proposez, ciblez les plateformes sur lesquelles vous souhaitez publier vos annonces afin d’attirer encore une fois les bonnes personnes. Par exemple, si vous ciblez des étudiants ou jeunes diplômés pour des jobs étudiants, stages ou premiers emploi, favorisez le site d’offre d’emploi StudentJob. Si vous exercez dans un secteur très spécifique tel que le médical, la pharmacie ou la culture, publiez votre offre sur les sites spécialisés dans votre secteur. De cette manière, votre offre sera visible auprès de candidats ciblés. Enfin, si votre entreprise recrute beaucoup et a donc de nombreuses offres disponibles, passer par une plateforme de multidiffusion. Celle-ci vous permettra de créer un flux contenant vos offres (à partir de votre site par exemple) et d’implanter ce dernier sur plusieurs plateformes (où le flux sera automatiquement rafraîchit). Cela vous fera gagner beaucoup de temps et vous évitera de poster toutes vos annonces manuellement sur chacun des sites de recherche d’emploi.

3. Sélectionner les CV en adéquation avec le poste

L’offre en ligne, vous allez commencer à recevoir des candidatures. Vient alors la première étape de sélection: il s’agit ici de ne sélectionner que les profils pertinents. En effet, même si vous manquez de candidatures, les CV et lettres de motivation qui ne répondent pas aux attentes pour le poste doivent être rejetés. Faire passer des entretiens par dépit fera perdre du temps et de l’argent à votre entreprise ainsi qu’au candidat et ne mènera sûrement à rien de concluant. Paradoxalement, si une candidature retient votre attention et vous intéresse beaucoup, ne négligez pas pour autant les autres personnes qui remplissent les critères de sélection et proposez leurs également un entretien.  En somme, si des candidats ont toutes les compétences requises et sont capables de transmettre leur motivation à travers leur candidature, il faut alors les inviter en entretien. Les entretiens permettent d’avoir une idée plus précise sur une personne et montrer d’autres côtés de sa personnalité.

Que vous invitiez ou non un candidat à l’entretien, il est essentiel de répondre à la candidature! Traiter toutes les candidatures avec attention, en expliquant les raisons en cas de rejet, permet de renvoyer une image positive de votre entreprise! D’autant plus qu’avec les réseaux sociaux, votre image peut facilement être détériorée par des personnes mécontentes.

4. Faire passer les entretiens

Les entretiens représentent sûrement la partie fondamentale du processus de recrutement. Il est donc nécessaire de les préparer méticuleusement afin d’obtenir toutes les informations souhaitées sur chacun des candidats pour ne rien laisser au hasard lors de la sélection finale. Tout d’abord, il faut élaborer votre processus d’entretien: selon le niveau de qualification requis et le nombre de candidatures retenues pour cette étape, un ou plusieurs entretiens peuvent être nécessaires (par exemple un premier entretien de motivation par téléphone ou skype, puis un second entretien plus développé sur la personnalité et l’expérience et enfin un cas pratique). Dans tous les cas, au moins un entretien en “face to face” est recommandé car il permet au recruteur de mieux cerner la personnalité du candidat et à ce dernier de s’imprégner de l’ambiance et l’environnement de l’entreprise. Ensuite, il est important de préparer les questions que vous souhaitez poser aux candidats: préparer des questions générales que vous poserez à chacun mais également des questions personnalisées concernant les expériences détaillées dans leurs CV.

Lors de l’entretien, commencez par des questions de courtoisies telles que “Avez-vous fait bon voyage? Avez-vous trouvé nos locaux facilement?”. Le but de ces questions est de briser la glace et mettre votre interlocuteur à l’aise. Lors d’un entretien, les candidats sont généralement stressés c’est pourquoi il est nécessaire de créer une atmosphère plus détendue afin d’avoir une réelle conversation avec eux et d’éviter qu’ils ne fassent que réciter ce qu’ils ont préparé. De cette façon, il sera plus facile pour vous de cerner la personnalité et le savoir-être de chacun. Interrogez ensuite votre interlocuteur sur ses motivations, ses expériences passées et les raisons pour lesquelles il souhaite changer de poste et rejoindre votre entreprise. De cette façon vous pourrez comprendre ses attentes. Il est indispensable que le poste que vous proposez corresponde à ses espérances sans quoi il sera rapidement démotivé. Questionnez le ensuite sur ses expériences pour vérifier ses compétences et connaissances, puis posez lui des questions sur sa vision du poste et du travail au sein de votre entreprise. Encore un fois, cela vous permettra de vous assurer que vous êtes en adéquation et qu’il pourra s’adapter facilement et s’épanouir au sein de votre entreprise. Enfin, interrogez le sur sa personnalité à l’aide de questions qui sortent du cadre professionnel de manière à éviter une nouvelle fois les réponses toutes préparées. Terminez l’entretien en lui laissant l’opportunité de faire part de ses interrogations sur le poste et la compagnie. N’oubliez pas de discuter du salaire et des termes du contrat car encore une fois, il est indispensable de vous assurer que vous êtes en mesure de répondre aux prétentions du candidat.

5. Sélectionner le candidat et l’intégrer à l’entreprise

Tous les entretiens ont eu lieu et il faut donc maintenant sélectionner le candidat. Évaluez de nouveau chaque dossier et note prise en entretien afin de choisir la personne qui a les compétences demandées, qui a le mieux exprimé sa motivation et dont la vision du poste et de la façon de travailler est en adéquation avec ce que vous offrez. Bien sûr, n’oubliez pas de faire confiance à votre instinct et votre ressenti! Il s’agit ici de ressources HUMAINES, ne vous fiez donc pas uniquement à ce que vous voyez sur le papier mais également à la qualité des échanges que vous avez eu et aux personnalités de chacun. Une fois le nouvel employé choisi, réglez avec lui les détails administratifs: contrats, assurances, horaires, etc. Soyez disponible pour répondre à ses interrogations avant le début de son contrat, afin qu’il se sente à l’aise dès le commencement. Les premiers jours, intégrez le à l’entreprise. Le processus d’accueil et d’intégration est souvent négligé bien qu’il soit indispensable pour assurer la motivation de l’employé et ne pas le décevoir. Lors de son arrivée, présentez le aux autres employés, formez le, et accordez lui une attention particulière afin qu’il se sente totalement intégré.

En suivant ce processus, votre recrutement devrait être réalisé avec succès!

Auteur: StudentJob